Pēdējos pāris gadus viens no lielākajiem darba devēju izaicinājumiem Latvijā ir darbinieku trūkums. Līdztekus potenciālo darbinieku vidū aizvien būtiskāki kļūst jautājumi, kas saistīti ne tikai ar finansiālo nodrošinājumu, bet arī darba un privātās dzīves līdzsvaru un atmosfēru kolektīvā. Nenoliedzami, ne mazāk svarīgi ir noturēt arī esošos darbiniekus. Tādēļ draudzīgas vides uzturēšana, dažādi atbalsta pasākumi darbiniekiem un viņu ģimenēm, priekšrocības izmantot attālinātā darba iespējas, ja darba specifika to atļauj, ir tikai daži no pasākumiem, ko darba devēji savā organizācijā var ieviest vai pilnveidot, lai ilgtermiņā risinātu darbinieku piesaisti un lojalitāti.
“Aizvadīto gadu notikumi pasaulē un tam sekojošā nedrošības sajūta par savu šodienu un rītdienu ir ļoti būtiski ietekmējuši daudzu cilvēku psihoemocionālo noskaņojumu un likuši pārdomāt arī vērtības attiecībā uz darbam un ģimenei veltītā laika līdzsvaru. Tas nereti var atstāt ietekmi arī uz darba vidi un kolektīvu, radot gan saspīlētas situācijas darbinieku starpā un negatīvu atmosfēru, gan darba efektivitātes kritumu. Tāpēc darba devējiem šajos apstākļos jābūt pietiekami elastīgiem un īpašu uzmanību jāpievērš gan organizācijā esošajam mikroklimatam, gan arī papildu priekšrocībām, ko tie var piedāvāt. Piemēram, ģimeniskas un draudzīgas vides uzturēšanu savā organizācijā”, skaidro Sabiedrības integrācijas fonda Ģimeņu atbalsta programmu nodaļas vadītāja Ilze Vārpiņa.
Lai palīdzētu organizācijām šādu pasākumu ieviešanā, Sabiedrības integrācijas fonds (turpmāk – SIF) kopš 2021. gada īsteno programmu “Ģimenei draudzīga darbavieta”. Programmas ietvaros darba devējiem tiek nodrošināts gan informatīvs atbalsts, gan arī ekspertu individuālās konsultācijas. Tāpat tiek organizēti pieredzes apmaiņas pasākumi, apkopota informācija ar labo prakšu piemēriem un iespēja piedalīties grantu konkursā, kurā iespējams iegūt finansējumu līdz 3000 eiro apmērā dažādām ģimenei draudzīgām iniciatīvām.
Lūk, daži I, Vārpiņas ieteikumi, kas ikdienā var palīdzēt rūpēties par veselīgu mikroklimatu kolektīvā:
Tolerance un savstarpēja cieņa visos organizācijas līmeņos
“To, kāda būs savstarpējā komunikācija un līdz ar to arī mikroklimats organizācijā, primāri nosaka vadības uzvedības stils attiecībā pret visu līmeņu darbiniekiem. Ja organizācijas vadība ar savu piemēru demonstrēs, ka nesavaldība nav tolerējama, ikviena darbinieka viedoklis ir nozīmīgs un nereti var apspriest ne tikai darba attiecības, bet arī apjautāties, kā klājas privātajā dzīvē, arī darbinieki pārņems šādu komunikāciju,” pieredzē dalās I. Vārpiņa.
Savstarpējo attiecību regulāra “kopšana”
“Attiecības darba vidē, kur nereti cilvēki kopā pavada vairākus gadus, zināmā mērā ir pielīdzināmas attiecībām ģimenē. Lai tās būtu ilgstošas un noturīgas, par tām ir regulāri jārūpējas,” skaidro I. Vārpiņa. “Darba devējam ir dažādi instrumenti, kā to veicināt. Klasiskākie ir saliedētības kursu un mācību organizēšana, kopīgu tradīciju veidošana, kā arī atpūtas nodrošināšana, piemēram, rīkojot kolektīva sporta spēles vai Ziemassvētku pasākumus. Tomēr šeit ir vieta arī izdomai un radošumam, piemēram, uzticot katru mēnesi kādam no darbiniekiem uzdevumu iepazīstināt kolēģus ar saviem hobijiem u.tml.”
Konfliktu savlaicīga identificēšana un risināšana
Attiecības darba vidē lielā mērā veido arī darbinieki ar savu attieksmi vienam pret otru ikdienā gan darba, gan neformālās attiecībās. Stāsta I. Vārpiņa: “Sliktas attiecības kolektīvā uzkrāj negatīvās emocijas un neizbēgami ar laiku tas rezultējas nepatikā pret savu darbu. Tāpēc, ja jūtams, ka attiecības kolektīvā ir saspīlētas, ir svarīgi neizlikties, ka viss ir lieliski, bet savlaicīgi to konstatēt, saprast tā iemeslus un situāciju risināt pirms konflikts kļūst lielāks un grūti atrisināms.”
Mazie ikdienas sīkumi un pārsteigumi kolēģiem
“Mums neko nemaksā tādi mazi sīkumi kā “paldies” pateikšana un uzsmaidīšana, bet tam var būt ļoti liels pozitīvs spēks. Arī pārsteigumi kolēģiem kā kafijas uztaisīšana, pacienāšana ar kārumiem vai kas cits patīkams, bet negaidīts, vienmēr atstāj pozitīvu iespaidu uz savstarpējām attiecībām, parādot, ka viens par otru domājam arī cilvēciski, ne tikai kā profesionāla darba veicēji un formāli kolēģi. Šādi mazie ikdienas pārsteigumi, ja vien tie nav pārlieku uzbāzīgi, teju vienmēr atstās patīkamu un pozitīvu ietekmi saliedētāka kolektīva veidošanā. Tāpēc organizācijas, kas ievieš to ikdienas praksē kā pašsaprotamu normu, var būt tikai ieguvējas,” uzsver I. Vārpiņa.
Uzslavas publiski, bet kritika tikai privāti
I. Vārpiņa: “Ja kādam no kolēģiem sakāms aizrādījums vai kritika, tas jādara konstruktīvi un bez citu darbinieku klātbūtnes. Publiska kaunināšana ir pazemojoša un traumējoša un var atstāt ilgtermiņa sekas gan uz savstarpējo komunikāciju, gan kopējo organizācijas klimatu. Uzslavas, turpretim, iegūst papildu spēku, ja tiek izteiktas publiski. Svarīgi ir ņemt vērā, ka gan kritikai, gan uzslavām jābūt patiesām un faktos balstītām. Arī pārspīlētas uzslavas ar laiku tiek uztvertas kā manipulatīvs instruments, kas drīzāk var radīt pretēju efektu un neuzticību uzslavu teicējam.”
Kļūdīties ir cilvēcīgi, bet būtiski to izrunāt, lai nepieļautu atkārtošanos
“Jāpieņem, ka darbinieki, tostarp ilggadēji, var kļūdīties. Ja kāds ir kļūdījies un ir vēlme reaģēt asi un emocionāli, ieteicams nogaidīt un izrunāt radušos situāciju mazliet vēlāk mierīgā gaisotnē un bez paaugstināta emocionāla toņa,” skaidro I. Vārpiņa. “Pārlieku emocionāla reakcija uz pieļautām kļūdām var radīt papildu lieku spriedzi gan individuālā, gan kolektīvā līmenī. Svarīgāk par pieļauto kļūdu ir tās neatkārtošana un situācijas atrisināšana.”
Līdzīgi kā privātajās attiecībās, arī organizācijās lielākā daļa konfliktu rodas nevis izteiktās informācijas satura, bet attieksmes, izteiksmes formas un katras puses vienpusēju pieņēmumu un interpretāciju dēļ. Taču negatīva gaisotne organizācijā ilgstoši nav pieļaujama, jo var rezultēties liekas enerģijas tērēšanā konfliktu risināšanai, darbinieku lojalitātes un arī darba efektivitātes kritumā. Attiecīgi tas var veicināt darbinieku maiņu un ar to saistīto organizācijas resursu tēriņu. Lai šādas situācijas nepieļautu, darba devēja pienākums ir rūpēties par atvērtu un draudzīgu darba vidi, vienlaikus neaizmirstot arī par katra darbinieka individuālo labbūtību.
Viegls veids, kā ikvienam izprast savas organizācijas paveikto un, iespējams, pilnveidojamo, lai nodrošinātu mūsdienu darba tirgum atbilstošu prasību mikroklimatu, ir aizpildīt SIF ekspertu sagatavoto demo jeb izmēģinājuma anketu vietnē www.vietagimenei.lv.
Tās rezultāti sniegs iespēju darba devējiem pašiem izvērtēt savas pārstāvētās organizācijas pozīcijas attiecībā pret darbiniekiem un iekšējo uzņēmuma kultūru, ieskatu tanī, ko vēl iespējams uzlabot, un vienlaikus parādīs arī potenciālu saņemt statusu “Ģimenei draudzīga darbavieta”. To patlaban ieguvuši jau 150 privātā un publiskā sektora darba devēji, kas, lai to sasniegtu, veikuši virkni priekšdarbu, un uzlabojumu, ko pēcāk ļoti novērtē gan paši darba devēji, gan darbinieki.
Plašāka informācija par iespējām pieteikties programmai, kā arī statusu jau ieguvušo darba devēju īpaši izceļamie īstenotie labie piemēri darbinieku un viņu ģimeņu atbalstam, kas apkopoti “Ģimenei draudzīga darbavieta” statusu ieguvušo darba devēju labo prakšu katalogā, pieejama www.vietagimenei.lv un Facebook.com/vietagimenei.
